人力资源团队在他们的组织中做了很多重要的工作。不幸的是，他们工作的影响并不经常与整个组织共享或没有有效地传达，这可能导致公司范围内的错位、未能掌握以人为本的举措的结果，以及普遍缺乏对人力资源贡献的赞赏。

一、人力资源沟通中讲故事的力量

想想你上次的全体会议，你可能会听到工程、营销和产品团队的最新消息，但HR是谈话的一部分吗？不幸的是，人力资源团队不分享他们工作的进展或结果是很常见的。即使他们这样做了，他们会提供一些与组织其他人没有共鸣的信息。

我们想为HR团队提供一种新的方式来开始交流他们的工作——这就是通过讲故事的力量。虽然讲述的每个故事都会有所不同，但每个故事通常都应该能够解决以下问题：

我们为什么要推出这项人力资源计划？

谁是利益相关者？换句话说，这会影响谁？

这对公司意味着什么？

作为一个组织，这会将我们带到哪个方向？

员工期望看到采取哪些行动？

清楚地抓住这些要点将帮助你的员工内化最重要的信息并了解全局，但就像任何故事一样，你必须根据你的观众是谁来调整你的内容。我们将深入了解你需要了解的不同角色，并解释如何塑造你的故事以有效地吸引他们。

二、你需要通过HR沟通联系谁

当涉及到组织内的关键利益相关者时，你有你的高管、团队领导和员工，这些群体中的每一个都有自己的一套优先事项。我们将分享对每个角色的更多见解，以及当你分享HR故事时他们想要回答的问题。

1、高管

当谈到人力资源故事时，你的最高管理层想要了解两件事：

1、大局是什么？

2、他们需要立即采取行动的地方？

这意味着人力资源团队需要以一种易于理解的格式向高管展示某些计划的进展情况，并让他们能够访问来自员工的实时数据和反馈。

高管希望在人力资源沟通中回答的问题：

当前的人员和文化战略是什么样的？

基于此快照，哪些进展顺利，哪些进展不顺利？

我们的员工在哪里表明我们需要采取行动？我们如何做到这一点？

我们是在接近还是远离我们既定的人员和文化目标？为什么？

我们是否看到我们投资的人力资源计划/计划的投资回报率？

与具有这些HR和人员目标的其他类似组织（或其他行业基准）相比，我们公司的表现如何？

2、团队领导者

团队领导者——比如你的营销主管和财务副总裁——关心他们管理的人。具体来说，他们想了解员工的表现和对他们所做工作的感受。

此外，不要忘记你的扩展人力资源团队也是该团队的一部分——从你的全球福利总监到你的人力资源业务合作伙伴(HRBP)。HR的每个职能部门都需要访问相同的信息，以便他们可以与团队就优先事项、潜在问题所在以及如何制定基于数据的战略进行沟通。

团队领导希望在HR沟通中回答的问题：

与几个月前相比，我的团队表现如何？我们在哪里看到了最大的变化？

我的团队的整体情绪如何？

我的团队在哪些领域做得好？

我的团队在哪些领域苦苦挣扎？

鉴于我们掌握的信息，我的团队需要进行哪些类型的战略变革？

3、员工

员工希望获得超出其自身角色或团队的可见性，此类信息不仅让他们对更广泛的组织产生归属感，而且还提供了有关公司整体绩效、情绪和目标的基准，这就是为什么全体员工会议对于让员工了解情况至关重要的原因。

员工希望在人力资源沟通中回答的问题：

我们的组织进展如何？

我现在需要注意哪些大公司的要点？

整个组织的总体情绪和参与度如何？

与我的感受相比，我同事的总体情绪和敬业度如何？

公司计划针对这些信息采取何种行动？

借助讲故事的力量，你将能够在工作场所体验更有效的人力资源沟通。这不仅会在整个组织中创造更好的一致性，而且还会让HR团队对所做的工作产生赞赏。

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