在开始之前，咱先聊个五毛钱的。在绩效管理这档事儿里，你们觉得哪个环节最要紧？有人说是“定目标”，没目标咋考核？有人说是“考核本身”，没考核还算啥管理？还有人说“改进”最重要，光发现问题不改进，那不就成了走过场了吗？嘿嘿，其实，这些都挺重要的，但如果真要挑个最核心的，我得说是“绩效面谈”。哎？别急，别急，听我慢慢给你解释。

有人可能觉得，绩效面谈不就是考核完了跟员工聊聊天，告诉他哪儿做得好，哪儿得加把劲吗？哎呀，这你就大错特错了！绩效面谈，那可有狭义和广义之分呢。狭义的就是考核完了聊聊天，广义的可就大了去了，从绩效管理一开始就有了。

咱说说绩效管理这个大家庭吧，它有四个孩子：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效运用。这绩效面谈，从老大“绩效计划”还没出生的时候，就已经开始忙活了。它就像个调和剂，让这四个孩子和睦相处，共同为公司的目标努力。

那绩效面谈到底咋搞呢？别急，我这就给你支支招。首先，你得做好准备。得准备好面谈的资料，就像你要做饭得准备好食材一样。如果是绩效计划面谈，那就得准备员工的工作职责、计划啥的；如果是绩效辅导和考核面谈，那就得把绩效责任书啥的都拿出来；要是绩效反馈面谈，那员工的考核结果可得准备好了。

然后，你得挑个好时间、好地点。面谈这事儿，得在双方都有空、心情都好的时候搞，不然你说着说着，对方接个电话或者有人来打扰，那面谈的效果可就大打折扣了。地点也得选个好地方，最好是那种安静、封闭的地方，比如会议室或者私人办公室啥的。

接下来，就是开场白了。这开场白，就像炒菜时的调料，得放得恰到好处。你得让员工觉得你是来帮他的，不是来训他的。你可以说：“咱们这次面谈，没啥特别的，就是想聊聊你过去的工作，看看有啥问题咱们一起解决，一起进步！”这样一说，员工就觉得你是站在他这边的，他就会放下戒备心，跟你敞开心扉了。

下面就是敲重点了，我们分成三步走：

第一步，你得听听员工的想法。他有啥建议、有啥计划，你都得听听。这样你才能了解他的真实想法，才能更好地帮他解决问题。

第二步，你就得帮他分析现状了。他工作得咋样？有哪些优点？哪些不足？你都得帮他分析清楚。这样他才能明白自己的位置，才能更好地规划未来。

第三步，你得给他提点建议。哪些地方需要改进？哪些地方可以做得更好？你都得给他指出来。这样他才能有针对性地提升自己，才能更好地完成公司的目标。

说了这么多，其实绩效面谈这事儿，就像谈恋爱一样。你得用心去了解对方、关心对方、帮助对方。只有这样，你们才能共同进步、共同成长。所以，大家别小看了这绩效面谈，它可是绩效管理中的一门大学问呢！

来源：职场导航风向标

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