随着企业管理环境的变化和竞争压力的增大，以及云计算、大数据、人工智能等信息技术的广泛应用，传统的人力资源管理方式已经无法满足企业管理需求。数字化人力资源管理可以通过信息化手段提高管理效率、降低管理成本、提升员工服务质量，符合现代企业管理的要求。

为此，协会于9月23日特邀请具有25年丰富的人力资源从业及管理经验，曾分别在全球500强跨国企业、头部的资本管理公司、国内领先的AI云服务企业担任人力资源高管及人力资源负责人的田老师，就人力数字化、人效提升、人才管理及ChatGPT应用几方面内容为大家带来分享。

关于人力数字化的思考，人力资源的工作也要像做产品一样，具备HR一号位和企业家精神，在企业运营里，越来越强调以客户为中心，以业务战略和目标为导向，利用技术科技的进步进行数字化转型，对企业内外联通进行战略数字化布局，并且很多企业也创新出全新的流程或方式方法，例如生活中简单的一个案例，高德地图关注到在大家用车高峰期时打车困难，会根据不同用户的用车习惯，app会推送15秒个性化的用车推荐，价格会高一些，但迫使用户在短时间内做出决定，提高效率的同时产生更多收益。随后参培人员也就人才盘点数据的收集整理、流程重构，以及数字化怎样易于组织发展话题上进行提问和相互交流。

当前背景下通过用AI驱动社会变革，跨模式生态的形成让科技的能力带来巨大变化，企业C端产品向B端发展转型，数学语言模型分布到到各种行业垂类，形成多样化的商业模式，如金融大模型，生物科学、医药领域的智能驱动等。

田老师提到，人力资源重要的四个决策定位：一是对业务的理解、二是驱动改革、三是做行政管理专家、四为员工代言。在HR工作中，员工就是客户，并利用数字化产品不断重塑，人力工作中的"以客户的导向"：客户两个字要打开，所有业务单元、部门的同事，候选人或应聘者，使用公司产品的用户，以及供应商都是客户，从而可以有效地形成价值链的输出。

那么什么是产品的思维？利用结构化标准化的输出，使项目更偏职能化，产品更偏普适化，人力资源运营可以产品化，校园招聘价值贡献、最佳实践及个人贡献也可产品化。并且学会整合数据的群种类，将人力数据和业务数据结合，如离职预判，工资高低分布等等，通过建立小数据模型的方式分层解决工作问题。在价值创造方面，最痛的点是企业里的很多大项目，都是围绕如何解决业务绩效问题，像如何改善组织和团队活力，改变同事思维，解决违规问题等，要以组织能力--人力资源做支撑，以业务为基础进行人才交付。

他山之石，可以攻玉。标杆企业对照学习中，谷歌、微软、IBM、GE等企业的共同特征是：都具备开放且复杂的业务模式，但无论To B或To C，决策都像工程决策一样严谨，一个模块一个模块地搭建，形成矩阵效应。随着当代人力六大模块的变化和演变，使得人人皆可为师，打开工作中的不同场景，不断消除模块壁垒，利用业务布局规划，分析差距，实现风险规范，提升效率效能并不断产品化，体现人力数字化价值。

企业都关注的人效提升，首先效益是什么？面对外部极大的不确定性，如何降本增效、减肥增肌，已是广大企业最关注的动作。在这个这过程里面，作为人力的从业者也好，企业的经营者也好，两方面都是要从经营管理，从运营、产研等方面都要去入手、去思考。

其实每个企业或者每个行业本身都有自己的特点，人效并没有定式，销售收入或营业收入/人数，一般的人效是这样。理想的人效，就是叫做所谓的黄金不等式，收入增长快过人员增长，是一个不等式，第二个是利润增长大于人工成本的投入，如果这两个不等式成立，意味着企业人效水平比较良好。

驱动效能提升的“DRIVE”模式：Diagnose（诊断）→Re-shape（重塑）→Inspire（激发）→Value（价值）→Execute&Evaluate（执行和复盘）。

人才盘点的11个维度

提升效能，要以核心业务目标和关键业绩指标为指引，不同职能侧重点不同：业务部门以客户或用户价值为导向，除了人均收入或利润，还要看看过程中的人效指标，比如：人均拜访、人均成交、人均拓客等等；非业务部门，也是以价值贡献和有效产出为导向，不断刷新和迭代目的、目标和流程，倒逼人员或资源的投入，提升组织和人力效能。

人才管理的大场景里，基于价值观、业务战略布局、职能画像，通过规划及获取、任用、培养、发展、保留、突破等一系列探索和实践，形成有效支撑业务的人才策略。而在人才的成人学习里，另外一个关键点是"70-20-10"理论：即70%，是通过在任务中或者实际工作中去学习，被挑战和培养出来的，20%是通过辅导指导，引导帮助成长的，第三部分10%是通过自主学习，包括知识课堂，或者网络报刊杂志等内容。

最后关于ChatGPT的应用：作为我们的一个智能助手，它可以大量把我们日常面对的困难、挑战，还有在实际工作中的一些场景输进去给它，从而来帮助我们去做一些解答的方法。而未来在整个人工智能大语言模型里面，它的用途远远不止于此，基于内部的数字化的建设，有了底层数据，可以形成良好的一个对话机制，一步一步来帮助我们提升。对于很多的优秀的企业，现在正思考一点，就是如果人工智慧，比如说智慧制造、智慧客服、智慧营销等等，这些数字智能化的方式能够落地，就会产生颠覆，回到一个热门话题，AI会不会取代人力资源？经常很多人都会问这个问题。

如果我们自身对业务的把控能力，或者专业能力不过关，答案肯定是会的。所以在这个AI智能的时代，反而给人们带来更新的要求是在哪里？总结课程的分享内容，那就是思考能力。拥有数字化的思维，学会以客户导向来思考，以及注重综合能力的培养是数字化时代背景下作为人力资源从业者必不可少的三项素质。

文章来源：青岛市人力资源管理协会

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