2022年下半年，"00后"整顿职场的说法在网络上引发了广泛的关注和讨论。所谓"00后"整顿职场，指的是新一代员工在进入职场后所表现出的"非主流"的工作态度：他们不服从工作安排、敢直接怼领导；他们到点就下班，反对加班加点；他们反感领导给自己画饼，认为这种行为就是PUA；他们动不动就提离职，甚至起诉公司；他们不愿意干那些琐碎的事情，希望拥有更多的工作自主权......"00后"的这些态度和行为让许多管理者难以接受，他们直言"00后"是最难管理的一代人。

回过头来看，每一代人在进入职场时，都会带来一些新的思维和行为方式，正如80后、90后的工作风格也曾对我们造成困扰一样，"00后"进入职场同样会带来新的冲击和挑战：

自我意识强烈。"00后"大多是独生子女，相比前几代人，他们从小就受到更多父母的宠爱，在这种成长背景下，"00后"普遍对自我的认知和评价都比较高，而且自尊心很强。他们追求个性化和自由，希望有更多的工作自主权，不愿意受到组织规则的束缚和限制，甚至表现出对权威的不敬或不信任，直到用实际行动表达不满。

追求多样化的工作方式。"00后"成长在一个多元化和开放的社会环境中，这导致他们不喜欢枯燥的、日复一日的重复性工作，对于工作任务的选择性和挑剔性明显增加。他们具有较强的适应能力和创新思维，勇于尝试新鲜事物，因而更愿意面对那些多样性的工作和挑战。

网络依赖。与出生在"现实社会"、成长在"网络时代"的70后和80后不同，"00后"无论是出生还是成长，都与高速发展的"网络时代"无缝对接，使用各种互联网软件、移动终端完成学习、交流和信息获取对他们是非常自然的事情。这一时代背景也使得他们更喜欢"宅"在自己的空间里，通过网络与他人进行连接和在线协同，除非必要，他们不太愿意在现实中进行面对面沟通。

追求生活和工作的平衡。许多管理者抱怨现在的年轻人不愿意加班，的确如此，与之前的几代人相比，"00后"更加注重工作与生活的平衡。他们不希望把所有的时间都花在工作上，不愿意放弃追求自己的兴趣爱好，渴望有自己可以支配的时间和空间，他们更懂得享受生活。与70后80后的"996"工作方式不同，"00后"并不会把工作放在第一位，他们更希望在工作和个人生活之间取得良好的平衡。

无论你是否喜欢90后的这些"非主流"行为，他们都已经逐渐成为职场的主力军。客观来看，"00后"的这些特点，确实带来了很多现实的问题，比如过于自我、工作热情不足、缺乏团队合作精神、对组织的忠诚度不高等。另一方面，我们也必须看到，所谓的"00后"整顿职场，背后折射出的其实是新生代员工对职场环境的期待和要求的提高。对于"00后"来说，一份好的工作不仅仅意味着高薪和福利，更包括工作的意义和价值，以及公司的关怀和支持。

相比于70后的奋斗、80后的进取、90后的随性，"00后"更加追求公平、透明和多元化的工作氛围，他们倡导公正的评价和晋升机制，不喜欢职场派系和勾心斗角；他们对于工作的目标和意义有着更高的追求，看重个人成长和价值的实现；他们注重工作与生活的平衡，倡导弹性工作时间和工作方式的灵活性。这些观念的出现，推动了职场文化的变革和进步，对于提升现代职场人的幸福指数，有着非常积极的意义。那么，究竟该如何面对"00后"带来的各种挑战呢？

一、管理者要转变思想和管理行为

美国社会学家玛格丽特·米德在《文化与承诺》一书中，将人类社会划分为"前喻文化""并喻文化"和"后喻文化"三个时代。在"前喻文化"中，晚辈主要向长辈学习；在"并喻文化"中，晚辈和长辈的学习发生在同辈人之间；而在"后喻文化"时代，晚辈更加熟悉和熟练地使用新技术和新知识，长辈则需要从他们那里学习和获取新的见解和经验。显而易见，随着互联网、人工智能的高速发展，我们已经进入了"后喻文化"时代——无论我们是否愿意，我们都不得不低头向"00后"学习面对未来的新观念和认知。因此，管理者必须转换理念和思维，采用全新的方式来管理"00后"员工。

第一步，建立连接。没有连接，就没有管理，对于"00后"员工，管理者切记不要用权威或发号指令的方式去指挥他们，他们对此非常反感。管理者可以通过自身的专长、人格魅力以及共同爱好，与"00后"员工建立连接。比如，管理者可以适时适度地展示自己在某一方面的专长和优势，以技术大拿的身份让他们从内心深处产生认同感。在管理"00后"员工时，要少用职位权力，而是多用人格魅力和影响力，通过坦诚和平等的对话，赢得"00后"的信任和尊重。管理者要了解"00后"的爱好和关注点，与他们建立共同话题，减少代际隔阂。那些因循守旧、对新事物漠不关心的管理者，尤其要注意这一问题——如果你在"00后"面前就是个老古董，你很难获得他们的认同，对他们进行有效的管理。

第二步，照亮盲区。新入职场的"00后"，往往会处于自我认知过高、但实际能力相对不足的状态，在"达克效应"（见图1）中，这个阶段被称为"愚昧之颠"，也就是不知道自己不知道。此时，管理者不要急于批评指正，反而应当创造一些实践的机会，让他们去展现自己，通过这个过程发现自身的优势和不足。当经历了一些挫折之后，他们就会看到自己存在的问题，开始知道自己不知道。有些掉进"绝望之谷"的"00后"，由于心理承受能力不足，甚至会心灰意冷，就此"躺平"。此时，管理者可以客观地给予他们真实的反馈，不仅要指出他们的问题，照亮他们的盲区；也要看到他们的优势，鼓舞他们的信心，为下一步的共识愿景奠定重要基础。唯有发现他们的潜力和不足，才能为下一步的共识愿景奠定基础。

第三步，共识愿景。彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中强调，愿景是拉动个人成长的重要动力。管理者要以更高的视野、事业心和正直的人格去引领和激发"00后"，帮助他们基于自身的优势、特点确立人生和职业发展目标，并将这一目标和组织的愿景相结合，激发他们对未来的渴望。同时，企业也要对管理体系跟文化土壤做出针对性的调整，给予"00后"更好的成长空间，让他们坚定信念，对组织产生信赖感和认同感。

第四步，行动反馈。在这一步骤中，管理者要和"00后"员工一起制定清晰的职业发展计划，并且定期与员工评估计划的实施情况，给予针对性的指导和鼓励。由于"00后"员工渴望得到及时、具体的反馈和认可，管理者可以在内部设立多样化的奖励制度，建立起一种良好的反馈与认可机制，使员工感受到自己的努力和贡献被重视，以增强信心和工作动力，逐步实现自己的成长目标。

二、建立开放和包容的组织文化

随着数字化时代的来临，组织环境最大的变化，莫过于组织的有形边界正在不断被打破，而"00后"正是这一趋势的参与者和创造者，他们喜欢创新、尝试各种新鲜事物，希望在自由和开放的环境中表达自己的观点和想法。为此，企业应该建立各种创新项目和团队，为"00后"员工提供展示才华和实践创意的机会，通过保持开放与创新的企业文化，吸引和激发他们的积极能量，促使他们为企业做出更大的贡献。

沟通是促进彼此交流融合最重要的手段，企业应当建立起各种开放的沟通渠道，让"00后"员工有机会分享他们的观点、经验和想法。通过组织跨代际的交流活动、定期举行团队会议等方式，培养一种尊重、包容不同年龄层次员工的文化氛围，从各个层面、各个背景中挖掘经验和见解，为团队带来多元化思考和创意，推动横向学习和多元背景融合。领导者应该定期与员工进行有效的沟通，倾听他们的意见和反馈，并在组织中传递信息和决策，这些做法能够增加员工的参与感和自豪感，并减少误解和不满。

三、为员工提供个性化的发展机会

个性化是人力资源管理最重要的趋势之一。随着市场、客户需求的个性化，标准化的岗位职责、工作内容越来越不适合未来发展的需要，企业应该致力于了解每个员工的个人兴趣和职业目标，积极支持员工的个性化发展。通过给予员工自主权、提供培训机会、鼓励创新思维和提供跨领域的发展机会，不仅能够增加员工的参与感和忠诚度，还能极大地提高和激发他们的潜力，提升他们的工作效率和创造力，从而实现员工与企业的共同成长。

谷歌以其开放和创新的文化而闻名，致力于帮助员工实现个性化发展。谷歌鼓励员工花费20%的工作时间用于自己的项目或兴趣爱好，这个政策鼓励员工探索他们自己的兴趣领域，并推动创新。许多谷歌的优秀产品，如Gmail和Google News，都是源于员工的个人项目。此外，谷歌还提供广泛的培训和发展机会，员工可以通过内部课程、专业认证计划和导师指导来提升自己的技能和知识。谷歌还为员工提供了自主选择的职业发展路径，允许他们在不同的职能和项目之间转换，以寻求个人发展和兴趣。这种个性化的职业发展路径和培训机会，能够让员工保持高度积极和投入，同时满足自己的成长需求。

四、帮助员工实现事业与生活的平衡

实现事业与生活的平衡，首先要有良性的事业发展作为保障。"00后"员工追求有意义和有价值的工作内容，他们希望能够为社会做出贡献。企业应该利用"00后"的这一特点，通过分享企业愿景和价值观，让员工感受到工作的重要性和价值，从而增强员工的工作动力和满足感。

与此同时，"00后"员工对于工作与生活的平衡有着更高的要求，他们希望在事业发展的同时也能够充分享受生活的乐趣。企业应该提供充裕的休假、灵活的工作时间以及各种员工福利，如健身活动、心理健康支持等，帮助员工平衡工作与个人生活。数字化时代，企业可以提供灵活的工作时间和地点选择，如弹性工作制度和远程办公等，通过提供灵活的工作安排、家庭支持政策和健身娱乐设施，企业可以帮助员工更好地管理工作压力、处理家庭事务，并为员工创造更加积极和平衡的工作环境。

苹果公司非常重视员工的事业和生活平衡，他们为员工提供众多的健身和娱乐设施，包括健身房、瑜伽课程、沙滩排球场等，鼓励员工放松身心、积极锻炼。此外，苹果还倡导弹性工作安排，并采用远程办公和弹性上下班时间的政策，这样的灵活工作安排使员工能够更好地平衡工作和个人生活之间的需求，提高员工的幸福指数和对企业的认同感。

如何管理好"00后"，激发他们的潜能和活力，对于管理者来说既是挑战，也充满机遇。只有适应时代的变革，拥抱新的理念和方式，企业才能吸引、留住那些优秀的新生代人才，建立一个充满活力和创新精神的组织。当企业能够真正认识到"00后"的优势，并且以开放和包容的态度为他们提供平台和发展机会时，企业就能在变革的时代中赢得持久的人力资源竞争优势。

来源：中国高新区杂志社

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